Efektivita rozvoje lidských zdrojů

Rozvoj lidských zdrojů je jedním z nejdůležitějších HR procesů. Investice do rozvoje lidských zdrojů jsou však mnohdy vnímány jako náklady. Přispívá k tomu i fakt, že je stále mnoho firem a organizací, které neměří a nevyhodnocují přínos vzdělávání a rozvoje svých lidí, návratnost těchto investic, i když manažeři lidských zdrojů si myslí, že by to dělat měli. Z mnoha důvodů se to však neděje, a tak se nemůžeme divit, že při vypuknutí krize v roce 2008 byly redukovány - mnohdy až téměř na nulu - právě rozpočty na vzdělávání a rozvoj lidských zdrojů.

Návratnost investic je přitom něco, co řídící struktury ve firmách od vzdělávacích aktivit pro své lidi zcela oprávněně chtějí a očekávají. Měření a vyhodnocování pomáhá určovat cíle a odhadovat budoucí investice.

Problémem je, že výsledek vzdělávání jako kvalitativní charakteristiku je obtížné kvantifikovat a dosaženou změnu a její velikost lze zjistit pouze nepřímo, tudíž existuje množství různorodých kritérií a hodnotících postupů. Klíčovým je proto stanovení kritérií hodnocení.

Nestačí jen změřit a vyhodnotit rozdíl mezi znalostmi a dovednostmi na začátku a na konci vzdělávacího procesu, například testem, praktickou zkouškou - to nám jen částečně vypovídá o kvalitě programu, lektorů, přístupu a schopnostech vzdělávat se u účastníků tohoto procesu. Hodnocení účastníky a lektory zase může obsahovat vysokou míru subjektivity. Mnohokrát mohou být vzdělávanými zaměstnanci pozitivně hodnocené vzdělávací aktivity, které od nich nevyžadují mimořádné úsilí a aktivní účast.

Pro posouzení efektivity vzdělávání je mnohem důležitější transfer těchto nových znalostí a dovedností do pracovních procesů a činností. To umí nejlépe posoudit nejbližší nadřízení, mělo by to být součástí jejich manažerské práce - jejich vedení a hodnocení svých zaměstnanců. V praxi se však takové hodnocení často realizuje formálně, chybí k němu motivace, ztrácí se smysl.

Pro hodnocení návratnosti investic je ideální, když umíme vyčíslit zvýšení produktivity práce, nárůst produkce, zvýšení odbytu, zvýšení kvality produktu, snížení nákladů, snížení ztrát, zvýšení ziskovosti. Těžko se to však měří u manažerů - jak exaktně odměříme vzděláváním dosažené změny v chování manažera - v jeho stanovování cílů, vedení lidí, organizování, rozhodování, řešení problémů a konfliktů, v ostatních manažerských činnostech?

Efektivní vzdělávací procesy proto musí být propojeny s obchodní strategií firmy a mít na počátku vytyčeny klíčové ukazatele výkonnosti. Na těchto se musí podílet klíčově zainteresované strany.