Použití psychologických testů ve výběru zaměstnanců

Výběr pracovníků je jedna z nejčastějších oblastí, kde se využívá psychologické testování. Bez ohledu na velikost totiž většina firem potřebuje v jisté fázi své řady rozšířit o nové zaměstnance. A úspěšný výběr vyžaduje zapojení několika ověřených postupů. Předchozí článek představil, proč má použití psychodiagnostiky v HR procesech význam. Rychlost, objektivitu, srovnatelnost, nezávislost, spolehlivost nebo vědecky prokázaná platnost jsou vlastnosti, které z psychologického testu dělají vhodnou výběrovou metodu. Další z článků přináší informace, co konkrétně a jakými prostředky nám psychodiagnostika pomáhá o kandidátech zjistit.

Tři základní otázky
Každý člověk, tedy i každý kandidát má mnoho charakteristik. Přesto nám z pragmatického hlediska stačí k jeho popisu většinou zodpovědět tři základní otázky:
  • Co kandidát ví?
  • Jaký kandidát je?
  • Co kandidát chce?

Co kandidát ví?
Tato otázka poukazuje na znalosti a schopnosti uchazeče o zaměstnání. Zatímco znalosti se standardně ověřují vědomostními testy, při schopnostech pomáhají testy psychologické, konkrétně tzv.. testy maximálního výkonu. Úkolem je u kandidátů zjistit, jaký výkon dokáží podat, tedy zda jsou v určité schopnosti lepší nebo horší než ostatní. Mezi schopnosti, které v rámci výběru potřebujeme ověřit, patří například:
  • pozornost - u řidičů, obsluhy strojů, pracovníků bezpečnostních služeb atd..
  • motorické schopnosti – u sportovců, dělníků ve výrobě, lékařů atd..
  • mechanicko-technické myšlení - u strojařů, montážníků, inženýrů atd..
  • a mnoho dalších (paměť, reakční čas, předvídání času a pohybu, tvořivost ...).

V seznamu však chybí ta nejpodstatnější schopnost pro život - inteligence. Právě inteligence nebo obecná rozumová schopnost dokáže (ve srovnání s jinými psychiatrickými charakteristikami) nejpřesněji předpovědět úspěch člověka v práci a vzdělávání. Její zjišťování je tedy obzvláště užitečné. Výhodou také je, že rozumová schopnost se dá zkoumat také ve svých konkrétních projevech - např.. numerická inteligence u finančních analytiků, verbální inteligence u PR pracovníků nebo novinářů, prostorová inteligence u architektů a pod.

Jaký kandidát je?
Tato otázka se týká typického chování a prožívání kandidáta v souvislosti s pracovním výkonem. Jde tedy o vlastnosti, které na uchazeči lze později v rámci pracovního procesu pozorovat například odolnost vůči stresu, organizovanost, komunikativnost, sebevědomí, důvěřivost, přátelskost, orientaci na detail a další. Na jejich zjišťování používáme osobnostní testy. Na rozdíl od výkonových testů však osobnostní testy obecně neurčují, kdo je lepší nebo horší. Vlastnosti člověka ovlivňují jeho pracovní výkon v každém zaměstnání, ale různá zaměstnání vyžadují různé vlastnosti. Hodnoty dosažené v osobnostních testech proto bez kontextu nejsou dobré nebo špatné. Například u účetních potřebujeme zjistit, zda jsou zodpovědní a precizní, u obchodníků, zda jsou společenští a komunikativní, u manažerů, zda jsou sebevědomí a energičtí a pod. Nejmodernější výzkum ukazuje, že osobnostní vlastnosti nejen účinně předpovídají pracovní výkon, ale významně doplňují testy (rozumových) schopností.

Co kandidát chce?
Tato otázka je na první pohled diskutabilní - jde přece o to, co chce zaměstnavatel. Zájmy, postoje, preference, hodnoty nebo prostě motivace uchazečů o zaměstnání je však také velmi podstatným faktorem úspěchu v práci. Vnitřní motivace kandidátů předpovídá, jak jim bude vyhovovat pracovní prostředí a kultura zaměstnavatele, jakož i to, nakolik budou se svou prací spokojeni. A tak lidé toužící po jistotě a předvídatelnosti mohou být méně spokojeni, tak i výkonní, v podnikání, i když na to mají předpoklady (schopnosti a vlastnosti). Stejně kandidát, který touží po veřejném ocenění své práce bude málo spokojený a tak výkonný, v zákulisní roli; případně uchazečka, které záleží na lidech, pravděpodobně nevydrží dlouho ve firmě, kde se hledí pouze na finanční výsledky. Postoje, motivy, preference nebo hodnoty zjišťujeme také osobnostními testy - většinou motivačními dotazníky.

Kombinace úspěchu
Výběr a selekce pracovníků se často ve firmách vnímá jako nákladová položka. Správně odvedený výběrový proces včetně použití psychodiagnostiky jako podpůrného nástroje však přináší pravý opak - ziskovost. Psychologický výzkum dokazuje, že testování vlastností, motivace, jakož i rozumových schopností uchazečů o práci výrazně upřesňuje volbu vhodných kandidátů, a to více než většina jiných dostupných metod. Existují specifické studie věnující se návratu investice (angl. Return On Investment, ROI), které dokládají, že investice do vhodných psychologických testů ve výběru se zaměstnavateli mnohonásobně vrací prostřednictvím vyšší produktivity a angažovanosti zaměstnanců, nižší fluktuaci, nižších personálních nákladů vůbec a v konečném důsledku zlepšení finančních výsledků celé firmy. Jednou z cest úspěchu je tedy do výběru zavést vhodnou kombinaci psychologických testů - kombinaci, která umožní objektivně určit, jaké schopnosti, vlastnosti a motivaci kandidát má.