Co je tedy psychodiagnostika a jaký má přínos v organizační praxi? Jaké druhy psychodiagnostických testů známe a jaká jsou kritéria kvality? Nakolik se dají tyto testy zkreslit? Kdo s psychodiagnostikou může pracovat a za jakých podmínek? Odkud se dá získat? Existuje její nezávislé hodnocení? Jak lze s psychodiagnostiku pracovat v rámci jednotlivých procesů personálního managementu? Jaké jsou výhody a úskalí počítačové psychodiagnostiky oproti papírové? Co přesně testovat a jaké metody jsou na trhu dostupné?
Přiblížíme Vám základy psychologického testování ve firemní praxi - co přesně představuje, jaké jsou jeho přednosti, druhy, ale i měřítka kvality.
Intuice nebo poznání?
Lidé již odedávna pozorovali, že kromě vzhledu se mezi sebou lišíme i v povaze, vlastnostech, schopnostech, dovednostech či chování. Již ve starověkém Řecku posuzovali povahu lidí na základě vzhledu či přebytku tělesných šťáv, ve staré Číně zase položili základy testování osobnosti, když každé tři roky měřili schopnosti mandarínů - čínských úředníků. Právě lidská touha najít nejvyšší potenciál značně podnítila rozvoj psychologické diagnostiky, která se v pracovní a organizační praxi intenzivně rozvinula a zdomácněla ve 20. století. Jejím cílem je co nejobjektivnější posouzení různých psychických charakteristik kandidátů (tedy uchazečů o zaměstnání, resp. zaměstnanců) prostřednictvím psychologických metod.
Jaký je tedy rozdíl mezi běžným hodnocením a psychologickým hodnocením?
Intuice nebo poznání?
Lidé již odedávna pozorovali, že kromě vzhledu se mezi sebou lišíme i v povaze, vlastnostech, schopnostech, dovednostech či chování. Již ve starověkém Řecku posuzovali povahu lidí na základě vzhledu či přebytku tělesných šťáv, ve staré Číně zase položili základy testování osobnosti, když každé tři roky měřili schopnosti mandarínů - čínských úředníků. Právě lidská touha najít nejvyšší potenciál značně podnítila rozvoj psychologické diagnostiky, která se v pracovní a organizační praxi intenzivně rozvinula a zdomácněla ve 20. století. Jejím cílem je co nejobjektivnější posouzení různých psychických charakteristik kandidátů (tedy uchazečů o zaměstnání, resp. zaměstnanců) prostřednictvím psychologických metod.
Jaký je tedy rozdíl mezi běžným hodnocením a psychologickým hodnocením?
Je pravda, že všichni dokážeme do jisté míry pocitově zhodnotit, zda má člověk radost, jestli je zodpovědný nebo zda má talent, ale často nám takové hodnocení trvá dlouho a nemůžeme se v něm vyhnout jistým omylům, osobnímu zabarvení nebo zkreslením. Specialisté na práci s lidmi si tedy při hodnocení pomáhají více vědecky ověřenými metodami, které zvyšují platnost jejich rozhodnutí - např.. strukturovaným interview. Psychodiagnostika, resp. psychologické testování představuje další podpůrný nástroj, který pomáhá rychle, přesně, kontrolovaně a vědecky ověřit vlastnosti člověka a dozvědět se často i to, co bychom nepozorovali nikdy (např. ze životopisu nebo interview), případně pouze po dlouhém čase (např. po měsících či letech). Tím, že obvykle staví na vzorku populace, nám také umožňuje okamžitě objektivně kandidáta porovnat s ostatními. Psychologické testování má kromě toho vždy standardní průběh, a tak vytváří rovné a spravedlivé podmínky pro všechny.
Nejsme tak bohatí, aby ...
Psychodiagnostika tedy v organizacích prokazatelně zrychluje, upřesňuje, přináší fakta a zefektivňuje práci s lidmi plus šetří finanční prostředky ve všech personálních procesech od masivního náboru přes individuální výběr, adaptaci, rozvoj, vzdělávání, odměňování, kariérní nástupnictví po outplacement. Na ilustraci šetření prostředků uveďme příklad z praxe: Mezinárodní společnost se zastoupením v ČR přijala na pozici obchodního reprezentanta pracovnici. Navzdory potenciálu, který se u ní předpokládal, tato pracovnice nepodávala požadovaný výkon. Společnost se tedy rozhodla použít psychodiagnostiku na zjištění příčin a po odborném posouzení dospěla k názoru, že nemá na pozici předpoklady. Že však již uplynula její zkušební doba a reprezentantka odmítla odejít, došlo k "nouzovému" omezení pracovní smlouvy na jeden kalendářní rok. Pokud spočítáme přímé i nepřímé náklady vynaložené na její výběr a následné nechtěné působení ve společnosti, jde o vskutku velké částky. Matematika nepustí: vhodný psychologický test za řádově desítky eur mohl ušetřit řádově tisíce eur.
Univerzální metoda neexistuje
Pokud bychom se vás zeptali, co byste chtěli o kandidátech či pracovnících zjistit, je pravděpodobné, že bychom dostali myriádu odpovědí: různé kompetence jako např. komunikační dovednosti nebo flexibilitu, motivaci, hodnoty, postoje, inteligenci, paměť a tak dále. Člověk je komplexní tvor a každá profese vyžaduje kombinaci charakteristik, které se mnohdy nedají zjistit jediným testem. V psychodiagnostice v zásadě rozlišujeme testy maximálního výkonu (výkonové testy) a testy typického chování (osobnostní testy). Ty první vám pomohou objektivně zjistit výkon kandidáta v oblastí schopností nebo dovedností, např.. prostorová představivost u architektů, technické myšlení u inženýrů či řemeslníků, numerická inteligence u finančních manažerů, pozornost u montážních pracovníků atd.. Při výkonových testech vždy existuje správná a nesprávná odpověď, a tak lze sestavit pořadí kandidátů od nejlepšího po nejméně nadaného. Osobnostní testy zjišťují typické osobnostní charakteristiky člověka a nemají správné odpovědi. Můžeme totiž jednoznačně říci, že extrovert je lepší než introvert? Šalamounská odpověď by v angličtině byla "It depends.", tj. záleží na okolnostech - povaze práce a pracovního prostředí. Osobnostní testy vám proto pomohou zhodnotit typické projevy kandidátů a usoudit, kteří z nich jsou nejvhodnější pro vybrané povolání (např. účetní), na kterých lze pozitivně stavět (např. spolehlivost) a které je naopak třeba rozvíjet (např. odpor ke změnám).
Není test jako test
V ČR jsou dnes desítky menších či větších distributorů psychologických testů pro různé použití. Podobně jako je tomu s produkty v jiných oblastech, některé jsou levnější, některé hezky zabalené, jiné zase rozšířenější a tak dále. Na základě čeho však můžeme skutečně říci, že jeden je lepší než druhý? Podívejme se proto na několik důležitých kritérií kvality, které je dobré pro správné rozhodnutí znát.
Proč by měl být test platný
Za prvé je důležité, aby test měřil ty specifické vlastnosti nebo schopnosti kandidáta, které budou nejvíce vyžadovány na jeho pracovní pozici. Jinými slovy, aby test měřil to, co má měřit. V psychodiagnostice je tato vlastnost označována jako validita nebo platnost zkoušky a vyjadřuje se většinou numericky v rozmezí od 0 do 1 (kde 1 je ideální, prakticky nedosažitelná hodnota). I když existuje mnoho druhů validity, pokud má být test pro nás v HR praxi užitečný mj. by nás měl zajímat důkaz, že test skutečně předpovídá nebo rozlišuje výkon a chování kandidátů. Tento typ validity se zjišťuje studií na vzorku pracovníků z reálného pracovního prostředí.
Proč by měl být test spolehlivý
Kromě platnosti je také nutné, aby test měřil spolehlivě a přesně. Na co je nám totiž test, který sice zjišťuje vybranou charakteristiku, ale po měsíci naměří zcela odlišné výsledky? Tato vlastnost testu se nazývá reliabilita nebo spolehlivost a také se vyjadřuje číselně v rozmezí od 0 do 1 (kde 1 je opět ideální, prakticky nedosažitelná hodnota).
Proč záleží na zadávání a vyhodnocení testu
Dalším kritériem je jednoduchost zadání a vyhodnocení testu. Testy na papírech jsou povětšinou náročnější na zadání a vyhodnocení jak testy na počítači, i když zase poskytují přímý kontakt s testovaným. Při hodnocení je třeba mít na paměti, že jakkoli vhodný test (vysoká validita a reliabilita), důležité je, aby měl k dispozici i tzv.. normy. Normy jsou vzorek populace, se kterou kandidáty porovnáváme. K čemu by vám totiž bylo, kdybychom váš výsledek v osobnostním testu srovnávali například s brazilskou populací?
To je všechno?
Při posuzování kvality testu se můžeme dívat ještě i na další vztahy: Jak proběhla adaptace testu do našeho jazykového a kulturního prostředí? Zaměstnává distributor alespoň jednoho psychologa jako garanta celého psychodiagnostického procesu? Byl vybraný test hodnocen nezávislou institucí, pokud ano, s jakým výsledkem? Je test v souladu s etickými a profesními standardy v ČR a ve světě? Spolupracuje distributor s psychologickými profesními organizacemi, resp. uplatňuje jejich doporučení? Jakou podporu poskytuje distributor v případě žaloby nebo právního sporu? A podobně.
Nejsme tak bohatí, aby ...
Psychodiagnostika tedy v organizacích prokazatelně zrychluje, upřesňuje, přináší fakta a zefektivňuje práci s lidmi plus šetří finanční prostředky ve všech personálních procesech od masivního náboru přes individuální výběr, adaptaci, rozvoj, vzdělávání, odměňování, kariérní nástupnictví po outplacement. Na ilustraci šetření prostředků uveďme příklad z praxe: Mezinárodní společnost se zastoupením v ČR přijala na pozici obchodního reprezentanta pracovnici. Navzdory potenciálu, který se u ní předpokládal, tato pracovnice nepodávala požadovaný výkon. Společnost se tedy rozhodla použít psychodiagnostiku na zjištění příčin a po odborném posouzení dospěla k názoru, že nemá na pozici předpoklady. Že však již uplynula její zkušební doba a reprezentantka odmítla odejít, došlo k "nouzovému" omezení pracovní smlouvy na jeden kalendářní rok. Pokud spočítáme přímé i nepřímé náklady vynaložené na její výběr a následné nechtěné působení ve společnosti, jde o vskutku velké částky. Matematika nepustí: vhodný psychologický test za řádově desítky eur mohl ušetřit řádově tisíce eur.
Univerzální metoda neexistuje
Pokud bychom se vás zeptali, co byste chtěli o kandidátech či pracovnících zjistit, je pravděpodobné, že bychom dostali myriádu odpovědí: různé kompetence jako např. komunikační dovednosti nebo flexibilitu, motivaci, hodnoty, postoje, inteligenci, paměť a tak dále. Člověk je komplexní tvor a každá profese vyžaduje kombinaci charakteristik, které se mnohdy nedají zjistit jediným testem. V psychodiagnostice v zásadě rozlišujeme testy maximálního výkonu (výkonové testy) a testy typického chování (osobnostní testy). Ty první vám pomohou objektivně zjistit výkon kandidáta v oblastí schopností nebo dovedností, např.. prostorová představivost u architektů, technické myšlení u inženýrů či řemeslníků, numerická inteligence u finančních manažerů, pozornost u montážních pracovníků atd.. Při výkonových testech vždy existuje správná a nesprávná odpověď, a tak lze sestavit pořadí kandidátů od nejlepšího po nejméně nadaného. Osobnostní testy zjišťují typické osobnostní charakteristiky člověka a nemají správné odpovědi. Můžeme totiž jednoznačně říci, že extrovert je lepší než introvert? Šalamounská odpověď by v angličtině byla "It depends.", tj. záleží na okolnostech - povaze práce a pracovního prostředí. Osobnostní testy vám proto pomohou zhodnotit typické projevy kandidátů a usoudit, kteří z nich jsou nejvhodnější pro vybrané povolání (např. účetní), na kterých lze pozitivně stavět (např. spolehlivost) a které je naopak třeba rozvíjet (např. odpor ke změnám).
Není test jako test
V ČR jsou dnes desítky menších či větších distributorů psychologických testů pro různé použití. Podobně jako je tomu s produkty v jiných oblastech, některé jsou levnější, některé hezky zabalené, jiné zase rozšířenější a tak dále. Na základě čeho však můžeme skutečně říci, že jeden je lepší než druhý? Podívejme se proto na několik důležitých kritérií kvality, které je dobré pro správné rozhodnutí znát.
Proč by měl být test platný
Za prvé je důležité, aby test měřil ty specifické vlastnosti nebo schopnosti kandidáta, které budou nejvíce vyžadovány na jeho pracovní pozici. Jinými slovy, aby test měřil to, co má měřit. V psychodiagnostice je tato vlastnost označována jako validita nebo platnost zkoušky a vyjadřuje se většinou numericky v rozmezí od 0 do 1 (kde 1 je ideální, prakticky nedosažitelná hodnota). I když existuje mnoho druhů validity, pokud má být test pro nás v HR praxi užitečný mj. by nás měl zajímat důkaz, že test skutečně předpovídá nebo rozlišuje výkon a chování kandidátů. Tento typ validity se zjišťuje studií na vzorku pracovníků z reálného pracovního prostředí.
Proč by měl být test spolehlivý
Kromě platnosti je také nutné, aby test měřil spolehlivě a přesně. Na co je nám totiž test, který sice zjišťuje vybranou charakteristiku, ale po měsíci naměří zcela odlišné výsledky? Tato vlastnost testu se nazývá reliabilita nebo spolehlivost a také se vyjadřuje číselně v rozmezí od 0 do 1 (kde 1 je opět ideální, prakticky nedosažitelná hodnota).
Proč záleží na zadávání a vyhodnocení testu
Dalším kritériem je jednoduchost zadání a vyhodnocení testu. Testy na papírech jsou povětšinou náročnější na zadání a vyhodnocení jak testy na počítači, i když zase poskytují přímý kontakt s testovaným. Při hodnocení je třeba mít na paměti, že jakkoli vhodný test (vysoká validita a reliabilita), důležité je, aby měl k dispozici i tzv.. normy. Normy jsou vzorek populace, se kterou kandidáty porovnáváme. K čemu by vám totiž bylo, kdybychom váš výsledek v osobnostním testu srovnávali například s brazilskou populací?
To je všechno?
Při posuzování kvality testu se můžeme dívat ještě i na další vztahy: Jak proběhla adaptace testu do našeho jazykového a kulturního prostředí? Zaměstnává distributor alespoň jednoho psychologa jako garanta celého psychodiagnostického procesu? Byl vybraný test hodnocen nezávislou institucí, pokud ano, s jakým výsledkem? Je test v souladu s etickými a profesními standardy v ČR a ve světě? Spolupracuje distributor s psychologickými profesními organizacemi, resp. uplatňuje jejich doporučení? Jakou podporu poskytuje distributor v případě žaloby nebo právního sporu? A podobně.
